離職は“成長機会の有無”で判断される — 教育と挑戦の設計が定着を左右する
離職の理由として「給与」「人間関係」「業務負荷」などが挙げられますが、近年、特に顕著なのは“自分が成長できるかどうか”という視点です。
これは若手世代に限らず、20代でも40代でも50代でも同じです。人は自分の人生の時間を投下する以上、
「ここにいる意味」を求めます。
そしてそれを最も強く感じられるのが成長実感なのです。
■ 成長できない職場は「停滞の時間」として認識される
社員が辞める一番の理由は、
「ここにいても成長できない」
と思った時です。
人は、衰退より停滞を恐れます。
未来に希望が持てない場所に人は留まり続けられません。
例えばこんなケースがあります。
• 仕事が単調で学びがない
• 新しい業務を任せてもらえない
• 意見や提案が活かされない
• 評価が年功序列で能力と無関係
• 上司が“挑戦よりルーティン”を優先する
こうした環境では、社員は徐々に
「自分の市場価値が下がっていく」
という焦りを感じます。
その焦りが peak に達した瞬間、離職が起こるのです。
特に最近のビジネス環境は変化が激しく、
「学ばない人材は置いていかれる」
という不安が現実味を帯びています。
社員は会社に対し、
「未来の自分を強くしてくれる場所であってほしい」
と無意識に求めているのです。
■ 離職防止は“教育制度の整備”ではなく“成長機会の設計”
ここで誤解が起きやすいのですが、
「成長機会」とは「研修が多いこと」ではありません。
成長機会とは、挑戦と責任を与えることです。
つまり、
• 小さなプロジェクトリーダーを任せる
• 新しい仕事に挑戦できる
• 意思決定に参加できる
• 自分のアイデアを試せる
• 顧客との接点を持たせる
• 社内改善に携われる
これらによって社員は「役割」と「期待」を感じます。
仕事を通じて得られる経験が、社員の能力・自信・評価・市場価値へとつながっていく。
ここにこそ、真の成長があります。
■ “任せない上司”が成長を妨げる
上司がよく言う言葉があります。
「まだ任せるには早い」
「失敗されたら困る」
「時間がないから教えられない」
しかし実際にはこうです。任せないと、いつまで経っても育たない。
そして、成長しないまま社員は辞めていきます。上司の役割は
「完璧な成果を出すこと」よりも「育つ人材を増やすこと」です。
良い上司は
「任せながら育てる」
これを自然にしています。
任せるとは、放置することではありません。
• 期待を伝える
• 進捗を確認する
• フォローする
• 一緒に振り返る
これを丁寧に行うことが必要です。
■ 成長を求める人ほど優秀で離職リスクが高い
あるデータでは離職するのは優秀層からだと言われています。
なぜなら、
• 自分に投資する意識がある
• キャリア志向が強い
• 挑戦意欲が高い
• 市場価値を意識している
こういう人ほど、
「この職場で伸びられるか？」という視点で会社を見ています。
停滞した環境に耐えられるのは、「現状維持で満足する人」です。
しかし、会社にとって本当に必要なのは、変化を生み出す人材です。
■ 学習機会 × 挑戦機会 × フィードバック
社員が成長を感じる要素はこの3つです。
1. 学べる機会がある（知識・スキル）
2. 挑戦できる機会がある（経験・役割）
3. フィードバックがある（自分の成長を認識できる）
このどれかが欠けても成長実感は弱まります。
特にフィードバックは重要で、
• あなたのここが伸びた
• 前回よりも成長している
• あなたに任せて良かった
と言われることで、人は「成長している自分」を認識できます。
■ キャリアの見通しを示すことが最大の定着策
離職防止で最も力を発揮するのは未来の見通しを示すことです。
例：
• 半年後にはチームリーダーを目指そう
• 1年後には新規案件を任せたい
• このスキルを身につけると次の役割に進める
• あなたの強みはここで伸びる
こう言われた社員は、「未来の自分」を想像できます。
そして、その未来を見たいから職場に残るのです。
■ 結論：人は“今の待遇”ではなく“未来の可能性”で会社を選ぶ
最終的に、離職防止で重要なのは
• 給与
• 福利厚生
• 勤務環境
ではありません。
確かにそれらは影響しますが、
人が最も求めるのは未来への成長可能性
これに尽きます。
「ここで成長できる」
「ここで伸びられる」
「ここで挑戦できる」
そう思える環境をつくれる会社こそ、人材が定着し、強い組織になります。
そして、この考え方は今後の採用にも有利に働きます。「成長できる会社」と認識されれば、採用競争でも優位に立てるのです。
